HR为何招不到人才

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HR为何招不到人才
　　和招聘网站接触最多的三类人群，HR、猎头、候选人。纵观笔者的职业生涯，就是在这三种角色中不断转换的血泪史。笔者从候选人、HR、猎头三者的角度，吐槽下招聘网站的五宗罪。
　　一、中低端?还是中高端?不可兼得
　　一对小夫妻走进一个房产中介说：“我们要买房子。”
　　房产中介员说：“我们手上有最新的租房信息，你要不要看下?”
　　小夫妻摇了摇头说：“我们要买房子。”
　　房产中介员又说：“我们有附件的商铺出租的信息，非常实惠，我拿给你看看。”
　　小夫妻很无奈的说：“我们只要买房子，不要租房、也不要租商铺。”
　　这个故事告诉我们，搞清楚用户的需求很重要。
　　国内传统的三大招聘网站，做的是一揽子计划，所有行业，所有职位全Cover，试图解决全中国人民的求职大计，这显然是行不通的。
　　中低端候选人、中高端候选人求职的需求是有很大差异的。中低端候人，侧重在海量面试、选择多、重点看薪酬。中高端候选人侧重在面试少而精、招聘的增值服务、个人隐私的保密性、做选择时会平衡薪酬和职业生涯规划等。三大招聘网站提供的服务，2C(求职者)方面，在满足中低端候选人需求方面，有一定优势。而在满足中高候选人求职需求方面，显然力不从心，在增值服务上需求满足上基本可以忽略不计。如同开篇想买房子的小夫妻，你给人家推销租房信息、商铺出租信息，人家显然不买账。
　　此外不得不提，中国的官本位思想、精英思想对中高端求职者的影响。职级、职位层级分明的企业制度，给中高端候选人打上了精英的烙印，他们不屑于和普通求职者使用同样的招聘产品，不屑于搜索公司时看到无数“配不上”自己的公司。他们需要的，是一款服务于自己阶层的招聘产品。更有甚者，只通过猎头渠道求职，因为通过猎头跳槽，不仅是自己身份和地位的体现，也更便于在争取职位、薪酬方面占据有力位置，还可以获得向猎头咨询行业信息、职业规划等增值服务。
　　饮水思源，缺少中高端候选人资源的三大网站，成了无水之源。B端(招聘企业)在中高端招聘上，不买账也很正常。
　　恶性循环的日积月累，造成了三大招聘网站，在中高端人才招聘方面集体的非常不给力的局面。
　　随着中国经济的发展、产业升级、竞争激励下人才争夺战的升级，以及经过30多年的经济发展积累沉淀下的中高端人才数量的激增。中高端人才招聘逐渐成为招聘行业的主力战场，三大招聘网站的不给力，繁荣了猎头市场，也造就了一个巨大的市场空白。不是所有公司都用得起猎头，市场呼唤一款针对中高端人才招聘的利器。
　　于是，猎聘网来了、人人猎头来了，他们会笑到最后或昙花一现?笔者认为它们都有着基因上的缺陷，拭目以待。
　　二、先有鸡，还有先有蛋?先有B?还是先有C?
　　有奶就是娘，三大招聘网站的业务形式决定它们的绝大部分营收都来自于B(招聘企业)，于是它们长期过着笑脸对B，屁股对C(候选人)的日子。它们把更多的服务、资源、人力投入到了B(招聘企业)，对于C采取爱理不理的策略，或者说他们不知道该如何理C.铺天盖地的招聘广告，成了他们和候选人沟通的唯一方式。呼唤自由的灵魂、呼唤做个抬头族，没有提供给C需要的服务，其它的都是扯淡。市值200多亿美元Linkedin的崛起，其庞大的个人用户数量功不可没。饮水思源，中高端用户是无可争议的水源。
　　互联网招聘，得C者，得天下。如同中国60%的用户搜索用百度，任凭企业怎么骂娘说百度的广告费用高，最后都得老老实实的付钱。请三大招聘网站，转转你高贵的头，好好倾听下用户的需求，想想自己可以做什么，想想怎么吸引中高端用户来你家安营扎寨。
　　送你们毛主席的一句话，人民、只有人民是历史的创造者。
　　三、一锤子买卖 & 用户黏性
　　如果不是想跳槽，你会登陆招聘网站的账号吗?你还记得你招聘网站的账号吗?
　　一个普通的求职者，平均2-3年会跳槽一次。基于跳槽周期比较长的原因，招聘网站把自己的服务定位成了一锤子买卖，你跳槽的时候愿意用一下就好了，其它时候你忘记我我不怪你，俨然一个无怨无悔的隐形情人的角色。
　　根据我做猎头和HR的经验，我把候选人分为2：7：1.20%的人有强烈的换职意向、70%的人没有主动考虑换职或者观望有没有更好的机会，10%的人坚决不跳槽。
　　没有人会拒绝好的机会，70%的观望的人群，是一个庞大的需求。而这70%的人没有强烈的求职动机，不会主动更新简历，不会主动求职，没有平台获得更好的职位信息，他们的求职需求没有被挖掘出来，而这70%的人恰恰是行业最中坚力量。